Comilfo - Executive Search
«Деятельность без философии - это смертоносное оружие; философия без деятельности - пустые слова»
Соитиро Хонда
Узнать о вакансиях Лучшие менеджеры Украины 2007

Цена главнокомандующего:


№ 16 за 2006 год.
Дата выхода: 25 апреля - 1 мая 2006 г.
Автор: Светлана ПАНЮШКИНА, Анна ТОМАХ


При покупке компании инвестор проводит оценку руководящего состава. Как правило, компания-покупатель задает критерии оценки, такие как лояльность менеджеров по отношению к новому собственнику и его политике, способность воспринять новый стиль управления, способность и желание принять новые задачи и обеспечивать их выполнение

При покупке бизнеса инвестор хочет определить стоимость не только бизнеса, но и руководящего состава приобретаемой компании. Как отметил генеральный директор ЗАО «Датагруп» Александр Данченко, в Украине существует не более пяти десятков топ-менеджеров, стоимость которых может составить до 90% от всей цены бизнеса. В таком случае приобретается не компания, а ее руководитель. Преимущество такого специалиста в том, что он может практически в одиночку вывести бизнес на должный уровень. Однако число подобных профессионалов в Украине невелико. «В большинстве случаев инвестор покупает команду и руководителя во главе», — отметил г-н Данченко.
По мнению управляющего партнера COMILFO Executive Search Ильи Фомина, качество менеджмента всегда принимается во внимание уже на этапе оценки целесообразности вхождения в бизнес или его покупки. Имеет значение оценка лояльности менеджеров к новому собственнику, соответствие стилей управления двух компаний, личный вклад менеджеров поглощаемой компании в достижение результатов деятельности, готовность управленческой команды к решению новых стратегических задач.
Слияние нарушает привычные связи, дезорганизует деятельность поглощаемой компании. Кроме того, никто не знает, какими будут первые решения нового собственника, кого могут попросить покинуть компанию. Здесь важно не потерять лучших профессионалов, эффективных менеджеров. Покупателю необходимо заранее определить, с кем из руководителей необходимо будет расстаться. С теми, кто будет полезен новому собственнику, следует работать на самых ранних этапах слияния, чтобы не допустить их ухода из компании. Для этой работы привлекаются внутренние эксперты и компетентные в оценке менеджеров высшего звена консультанты.
Там, где доля гудвила, и в частности такой его составляющей, как качество менеджмента и репутация высших наемных менеджеров в стоимости приобретения, достаточно высока, покупателю или инвестору нельзя допустить потери ключевых исполнителей. Это приведет к необоснованным расходам по покупке бизнеса и практически делает ее бессмысленной.

Методы оценки

В рыночном бизнесе оценка топ-менеджера всегда связана с основными показателями деятельности всей компании, такими как оборот, прибыль, активы и пассивы, доля рынка, операционная эффективность и прочее. «Оценка менеджера всегда должна основываться на его личном вкладе в результаты деятельности компании, на доказанном успешном опыте и достижениях», — считает Илья Фомин.
Оценка управленческой команды и каждого менеджера основывается на том, способны ли эти люди реализовать стратегию нового собственника, обладают ли для этого необходимой компетенцией. Компания-покупатель задает критерии оценки, такие как лояльность менеджеров по отношению к новому собственнику и политике, способность воспринять новый стиль управления, способность и желание принять новые задачи и обеспечивать их выполнение.
«Для оценки финансовых показателей при покупке бизнеса привлекаются аудиторские компании. Для оценки менеджмента — консультанты по оценке руководителей», — говорит Илья Фомин. Прежде всего создается модель, оценочная структура. Разрабатываются критерии и стандарты оценки. В некоторых случаях принимается во внимание необходимость сравнения менеджеров покупаемого предприятия с управленческими командами других сопоставимых организаций по всему миру. Например, руководителей украинского металлургического комбината и топ-менеджеров такого же предприятия в Казахстане.
Процесс оценки должен обеспечивать максимальную надежность и точность. Главная цель — предвидеть наиболее вероятное выполнение обязанностей каждым менеджером в будущем. Оценка может проводиться тремя взаимосвязанными способами: оценка фактической информации о каждом менеджере, включая образование, опыт, биографические данные; структурированное интервью, которое проводится опытными экспертами; сбор рекомендаций, включая выяснение профессиональной и социальной репутации менеджера. Оценка команды может быть эффективно проведена с помощью метода, который называется «центр оценки».

Опыт компаний

Инвестиционный банк Foyil Securities в 2005 году провел слияние с небольшой инвестиционной украинской компанией. Глава наблюдательного совета компании Foyil Securities Дориан Фойл прокомментировал: «Оценка всех активов покупаемой компании производилась инвестиционными аналитиками Foyil Securities. При оценке общей стоимости покупаемой компании 10% составил руководящий состав, 20% клиентская база и репутация, 70% материальные активы и команда сотрудников предприятия».
В декабре 2005 года был подписан договор о покупке 51% акций АКИБ «УкрСиббанк» французским банком BNP Paribas. По словам заместителя председателя правления УкрСиббанка Тараса Кириченко, для того чтобы провести оценку, акционеры должны сформировать критерии, собрать информацию по конкретному менеджеру с целью определения его значимости, а затем провести оценку. «В данный момент о какой-то формальной оценке менеджеров мне не известно, а вот что касается неформальной, то она будет, и это хорошо. Когда покупается компания, нужно воспользоваться случаем купить и талантливых людей, особенно топ-менеджеров. Они помогут не только помочь разобраться в компании, войти в нее, но и дальше работать по единому стратегическому пути», — рассказывает Кириченко.
При покупке компании нередко происходит трансформация, изменение ее стратегии, поэтому критерии оценки могут быть изменены. Если стратегия покупаемой компании и принципы работы существующего топ-менеджерского состава соответствуют или близки видению новых акционеров, то, по всей видимости, их сотрудничество продолжится. С этим мнением согласен и директор по персоналу ПГ «Сармат» Александр Ступко. «Основной критерий — это совпадение в видении стратегии и развития компании у топ-менеджера и инвестора», — считает Ступко.
Кроме того, покупатель оценивает управленческие и организаторские навыки топ-менеджера, насколько эффективно организована работа его команды. «Можно сказать, что на первом этапе оценивается работа функциональной вертикали, курируемой топ-менеджером. Оценить можно, к примеру, поставив любую задачу, требующую командного решения — составить некий комплексный отчет, провести анализ и т. д., и в зависимости от того, как быстро и качественно будет достигнут результат, можно сделать вывод о качествах менеджера как руководителя и организатора, умеющего эффективно наладить рабочий процесс внутри своей команды. Понятно, что руководителю не обязательно знать досконально все технические особенности процессов, но важно, чтобы в его команде были люди, способные быстро дать ответ на любой вопрос или обеспечить решение задачи, непосредственно относящейся к зоне ответственности данного топ-менеджера», — отмечает Александр Ступко.
На следующем этапе проводится собеседование с руководителем. По словам Александра Ступко, для этих целей лучше привлекать независимых специалистов, поскольку инвестор, как правило, может не охватить все вопросы, чтобы объективно оценить квалификацию и управленческие навыки менеджера. Как правило, в ходе беседы моделируются некие ситуации, и аналитик оценивает реакцию руководителя на поставленную задачу. В результате формируется полный портрет его как личностных, так и профессиональных качеств.
Как считает генеральный директор ЗАО «Датагруп» Александр Данченко, основными составляющими стоимости руководителя можно назвать его имидж, профессионализм и репутацию на том рынке, на котором он работает. Кроме того, очень важно узнать мнение у предыдущих собственников и получить их рекомендации. «Если же принято решение оставить прежний руководящий состав, индивидуально определяется его стоимость в процессе собеседования», — отмечает Александр Данченко.

Мнение специалиста

Наталья Чигирь, заместитель директора консалтинговой компании «Альпина Консалт»:
— На сегодняшний день отбор на позицию топ-уровня происходит в компаниях максимально тщательно. Руководящие посты уже не предлагают просто знакомым или родственникам. Ошибки в деятельности топ-менеджера могут очень дорого обойтись компании. Поэтому собственники при найме специалистов топ-уровня проводят оценку претендентов в несколько этапов, анализируют результаты предыдущей деятельности и обсуждают видение и подход специалиста к решению актуальных для их предприятия задач. Безусловно, оценивают и личную совместимость. При оценке топ-менеджера необходимо обязательно учитывать три компонента:
• Уровень профессионализма, который необходим для решения задач данного предприятия. Специалист должен досконально знать продукт или услугу, которую представляет компания, бизнес-процесс, ситуацию на рынке, тенденции и перспективы, обладать необходимыми знаниями, навыками, компетенциями.
• Личные качества. Оцениваются лидерские качества, общечеловеческие качества.
• Желание и готовность работать на благо компании. Как бы ни был хорош и ценен специалист, но если при этом у него нет желания или возможности реализовывать задачи данной компании и достигать намеченных вершин, то для компании он бесполезен. Для собственников бизнеса или руководства очень важно, чтобы топ-менеджер разделял ценности компании, чтобы между ними существовало взаимопонимание, чтобы цели и задачи были понятны, чтобы топ-менеджер был максимально заинтересован в их достижении.
Для получения данной информации можно использовать следующие методы:
Анализ результатов деятельности специалиста. Оценка происходит с помощью конкретных вопросов о предыдущей работе или по итогам решения задач из реального бизнеса, анализируются также фактические результаты деятельности предприятия, достижения или неудачи, причины по которым не удалось реализовать определенные задачи или реализовать в неполной мере. Важно узнать, как результаты своей деятельности оценивает сам специалист, что он относит к достижениям, что к неудачам, и как определяет причины неудач.
Ассесмент. На сегодняшний день наиболее часто употребим для оценки топ-менеджеров. Процедура может строиться по-разному, в зависимости от целей оценки. Процесс оценки в разных пропорциях может включать: выполнение различных заданий, участие в деловых и ролевых играх, тестирование, интервью. Результаты ассесмента описывают практически все компетенции, которые необходимы для топ-менеджера, что позволит сделать вывод о соответствии профиля специалиста тому стандарту, который требуется именно данному предприятию.
Метод «360» градусов. Данный метод позволяет оценить специалиста с разных сторон: со стороны высшего руководства, коллег, подчиненных, узнать самооценку. Оценка посредством данного метода позволяет оценить очень большой спектр навыков, знаний и качеств специалиста, при этом результаты достаточно объективны. Данный метод особенно ценен тем, что позволяет оценить специалиста как руководителя и лидера, а также получить реальную картину самооценки специалиста, что позволит с большей точностью интерпретировать иную поступившую от него информацию.
Сбор и анализ рекомендаций. Как правило, подобная оценка проводится при реорганизации предприятия, когда собственникам бизнеса (новым или существующим) необходимо оценить возможности и потенциал уже работающего на предприятии топ-менеджера. Если компания намерена пригласить на работу нового сотрудника, то использовать можно только ассесмент-центр, сбор рекомендаций и анализ предыдущей деятельности специалиста.